20.06.2013 |   Employer-Branding-Studie

Personalmarketing verschläft "war for talent"

Bei der Budgetverteilung setzen die Unternehmen auf bekannte Kanäle.
Bei der Budgetverteilung setzen die Unternehmen auf bekannte Kanäle.

Obwohl die Mitarbeitergewinnung ein wichtiger Erfolgsfaktor ist, genießt das Personalmarketing innerhalb von Unternehmen einen sehr geringen Stellenwert. Systematisches, strategisches Handeln sei hier ein Ausnahmefall, heißt es im Personalmarketing Report 2013.

Keine Strategie vorhanden

Nur 27 Prozent der deutschen Umfrage-Teilnehmer gaben an, dass das Personalmarketing in ihrem Unternehmen einen hohen strategischen Stellenwert genieße. Der Mangel an Strategie bei dem Großteil der Unternehmen spiegelt sich der Studie zufolge auch in der Budgetplanung.

Lediglich 28 Prozent der Unternehmen ermitteln das Budget strategisch nach den Vorgaben einer langjährigen Personalplanung. 56 Prozent stellen die Gelder situativ zur Verfügung, dem aktuellen Personalbedarf angepasst.

Budgetverteilung ignoriert moderne Trends

Dabei liegt der Schwerpunkt deutscher Unternehmen bei der Verteilung von Personalbudgets weiter auf der Schaltung von Stellenanzeigen. Doch über ein Kommunikationskonzept für diesen Kanal verfügt dann nur ein Drittel der Unternehmen. Stellenanzeigen, Personalberater und Karrieremessen bekommen rund zwei Drittel des Personalmarketing-Budgets.

Maßnahmen wie Social-Media-Aktivitäten oder Arbeitgebervideos stehen hinten an: ihr Anteil am Gesamtbudget wird bedeutend niedriger angesiedelt, bei 11 (Social Media) und 5 Prozent (Videos). Dies bedeutet für die Autoren der Studie, dass die veränderten Interessen sowie die Mediennutzung der Zielgruppen kaum Beachtung bekommen.

Ein Lichtblick hierbei ist für die Autoren des Personalmarketing-Reports, dass die Befragten dies teilweise bereits erkennen. Knapp 22 Prozent sehen Optimierungsbedarf bei der Social-Media-Kommunikation ihres Unternehmens. Gleichzeitig wird jedoch nur jeder Zehnte in den nächsten zwölf Monaten auch aktiv.

Nur jeder Vierte misst Erfolg

Auch in Sachen Erfolgskontrolle sind deutsche Unternehmen noch zurückhaltend. Nur 12 Prozent der deutschen Studien-Teilnehmer führen eine systematische Analyse des Arbeitsmarktes durch und nur 1 Prozent analysiert systematisch die Recruiting-Aktivitäten anderer Unternehmen.

Speziell in Anbetracht des Fachkräftemangels, der veränderten Mediennutzung sowie der zunehmenden Internationalisierung des War for talent sei es unerlässlich, dass Unternehmen umdenken in Richtung strategisches Handeln und den Arbeitsmarkt besser analysieren, ihre Wettbewerber beobachten und Erfolgsmessung einsetzen, so Philipp Diefenbach, Leiter von index Strategisches Personalmarketing.

Für die diesjährige Studie wurden über 2.200 Personalverantwortliche aus Deutschland, Österreich, Schweiz, Frankreich, Belgien, Dänemark und Schweden befragt.

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Kommentare

7webwunder.de am 21.06.2013 um 09:58
In Arbeitgebermärkten genügen rudimentäre Aktivitäten wie Website und Online-Stellenanzeige. In Arbeitnehmermärkten müssen Unternehmen am Ball bleiben und neue Wege gehen.
 
S. Heimann am 21.06.2013 um 14:23
"War for talents" und "Fachkräftemangel" sind eine Erfindung großer deutscher Unternehmen. Das Ziel: Hochqualifizierte noch günstiger und einfacher im Ausland einkaufen zu können.

Bewerben Sie sich mal hierzulande als Hochqualifizierter mit besten Zeugnissen, geradem Lebenslauf und im besten Alter. Sie werden merken, was wirklich los ist. Die Arbeitgeber können unverändert machen, was sie wollen.

Hochqualifizierte, aber hoffnungslos unterbezahlte 70-Stunden-Schaffer haben nur eine Chance, sich dagegen zu wehren: "Ja" sagen und "nein" tun. Dumm stellen, wo immer es geht. Und das wird auch flächendeckend gemacht, da es der einzige Ausweg zum Überleben in einer unglaublichen und shlecht bezahlten Tretmühle ist.

Statt "war for talents" ist es als höchstleistender Arbeitnehmer schon seitn rund eineinhalb Jahrzehnten ein "struggle for survival".
 
Tino K. am 24.07.2013 um 14:28
Der "war for talent" ist keineswegs eine "Erfindung großer deutscher Unternehmen". Der Begriff wurde bereits vor rund 16 Jahren von McKinsey Beratern geprägt und entstand aufgrund der Ergebnisse einer entsprechenden Studie.

Damals noch eher als Prognose zu sehen, ist er - resultierend aus demographischer Veränderung, technologischer Entwicklung und Verschiebung des Kompetenzbedarfs - inzwischen absolute Realität.
Der von S. Heimann angesprochene "Fachkräftemangel" ist eine Teilmenge der immer stärker umkämpften "Talente".

Ob man nun "hoch qualifiziert", "mit besten Zeugnissen" ausgestattet und/oder "in bestem Alter" ist, ist hier allerdings von eher untergeordneter Relevanz. Es stellt sich viel mehr die Frage, wie "talent" definiert wird, wer bzw. was genau gesucht wird. Die vielfach immer noch unzureichende Ausrichtung von Aktivitäten des Personalmarketings auf den digitalen Bereich ist z.B. ein Beweis hierfür.
Ein erfahrener Personalmanager mit ausgeprägtem Digital-Know-How, weitreichender Vorstellungskraft, wohin sich die Recruitment-Landscape entwickeln wird und welche internen Bedarfe zukünftig im Unternehmen entstehen, ist heute z.B. noch sehr selten. Dafür ist die Anforderung an sich einfach noch zu jung.
Gleiches gilt für z.B. Experten der Sensorik, Akkutechnologie, spezieller Materialen wie amorpher Metall-Legierungen oder Carbon oder auch einfach Software-Ingenieure.

Auf der anderen Seite werden aber auch immer mehr Skills wie Kreativität, Vorstellungskraft, Integrationsfähigkeit, interkulturelle Kompatibilität, Analytik oder auch Networking gefordert. Auch hier sind Alter und Zeugnisse eher unbedeutend. Es geht viel mehr um die persönlichen Stärken, die ein Mitarbeiter mitbringt. Dass der ein oder andere sich hier vielleicht selbst anders einschätzt, als er von „außen“ gesehen wird, kann selbstverständlich zu Unzufriedenheit führen. Über die Tatsache, dass immer mehr heute geforderte Qualifikationen und Fähigkeiten immer schwerer zu finden sind, darf dieser vielleicht etwas subjektive Eindruck aber nicht hinweg täuschen.

Natürlich spüren große Konzerne den Druck, den Wettbewerb um die Besten, die Umkehr vom Anbieter- zum Nachfragermarkt (danke, 7webwunder.de  ) im Recruitment-Umfeld früher und stärker, als kleine und mittelständische Betriebe. Bei der Vielzahl an Mitarbeitern großer Unternehmen ist die Wahrscheinlichkeit, dass es sich bei einer auszuschreibenden Stelle gerade um eine dieser Mangelqualifikationen handelt, eben deutlich größer, als bei KMU.

war-for-talent bedeutet natürlich nicht, dass von jetzt an alle Unternehmen bei jeder ausgeschriebenen Stelle um Mitarbeiter kämpfen müssen, dass jeder unzufriedene Angestellte auf Knopfdruck 10 verbindliche Job Offer von Wettbewerbern bekommt. Aber die Stellen, für die es immer schwieriger wird, die besten Kandidaten für sich zu gewinnen, werden immer mehr.

Employer Branding, die Stärkung der Arbeitgeber-Marke bzw. das Führen des Unternehmensauftritts inkl. des Recruitments unter den Prämissen des Brand Managements wird heutzutage immer wichtiger. Und das nicht nur bei „großen deutschen Unternehmen“. Lesen wir nicht schon seit einiger Zeit immer wieder vom Mangel an Auszubildenden? (http://www.wiwo.de/erfolg/beruf/lehrlingsmangel-suche-azubi-biete-auto/7756734.html)
Es dauert nur drei Jahre, bis genau diese dann eigentlich verfügbaren Fachkräfte am Markt fehlen ……
 

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